REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR.
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO.
NÚCLEO ACADÉMICO MÉRIDA – CENTRO DE ATENCIÓN ZEA.
TRIANGULACIÓN DE LOS RESULTADOS.
Elaborado por: Kulinsky G. Roberth
C.I.V-8.711.560
Zea, Marzo 2013
TRIANGULACIÓN DE RESULTADOS.
Esta actividad muestra el análisis de diversos instrumentos aplicados al personal docente y directivo de la institución educativa y dar a conocer sus resultados; de acuerdo a Rojas de Escalos (2010), la Triangulación consiste en contrastar datos procedentes de diversas fuentes… (pg 166). Para tal fin, acá se muestra su análisis y comparación de los resultados obtenidos de manera general.
INDICADOR GUIA DE ENTREVISTA A LOS DOCENTES GUIA DE ENTREVISTA AL DIRECTIVO GUIA DE OBSERVACIÓN DEL INVESTIGADOR ANÁLISIS
DIAGNÓSTICO Para toda actividad debe realizar actividades que muestren la función y operatividad de la institución y de quienes la gerencian, hacer énfasis en diagnosticar la funcionalidad.
A partir del diagnóstico le permite conocer con qué cuenta para el momento de dar a conocer su funcionalidad, modificar el desempeño o continuar con la misma actividad Existe un diagnóstico inicial que muestra las funciones que lidera el directivo y la hace productiva, entonces muestra que si deben realizar cambios lo hagan sobr4e el desarrollo del mismo. Diagnosticar los recursos con los cuales cuenta un investigador, debe ser la actividad fundamental del investigador, esto hace que el desempeño en las funciones sea acorde a las expectativas.
PLANIFICACIÓN Existe la planificación desde el punto de vista legal, pero esta no se aplica con fuerza y responsabilidad, que llegue al grupo en generasl. Asume que es escasa, que hará lo posible para que esta sufra una modificación y que sea productiva durante el desarrollo de cada periodo laboral. Existe una planificación de tareas o metas a lograr, sólo que es escasa, que al sufrir alguna modificación ésta podrá corregirla y hacerla más productiva, y no se debe realizar por departamentos sino a nivel general. Todo gerente debe tomar la planificación como estrategia operacional, acá se evidencia su presencia pero esta es escasa, debe mejorar para obtener mejores resultados.
INTEGRACIÓN Falta de actividades que motiven e integren al grupo en general desde la aplicación de valores, su utilidad beneficie al colectivo Inexistencia de actividades que promulguen la integración y mejor relación interpersonal. No se observa la aplicación de actividades que motiven e integren al personal, y así obtener mayor beneficio laboral. La integración permite unir criterios de los actores en la institución, se observa la ausencia de actividades integradoras.
FACTORES Presencia de factores internos y externos tales como comunicación, inseguridad, iluminación, servicios entre otros. Adversidad de factores que intervienen por la ubicación de la institución en la zona. Claramente no se identifican o se muestran los factores que amenazan las relaciones interpersonales de los actores tales como la comunicación y otras externas pero cerca de la institución Todos los factores tanto internos como externos deben ser tomados en cuenta, estos deben partir de actividades motivacionales.
COMUNICACIÓN Existe comunicación, sólo que ésta fluye por departamentos, lo cual no la hace viable, debe existir en forma general e interdepartamental. No es la mejor o la más adecuada, ésta debe sufrir cambios positivos para que su implementación permitas los lazos afectivos en toda dirección. Como factor primordial de toda institución en busca de una integración basada en valores se debe implementar actividades motivacionales e integradoras. Ausencia de actividades que permiten mejorar la comunicación existente, reforzar en esto, desarrollar charlas, , obras entre otras que mejoren la intercomunicación.
Maestría en Gerencia Educativa. Cohorte 2012-II. Grupo 2
sábado, 30 de marzo de 2013
Guia de Observación. Robert Kulinsky
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR.
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO.
NÚCLEO ACADÉMICO MÉRIDA – CENTRO DE ATENCIÓN ZEA.
ANALISIS DE LA GUIA DE OBSERVACIÓN
Elaborado por: Kulinsky G. Roberth
C.I.V-8.711.560
Zea, Marzo 2013
ANALISIS DE LA GUIA DE OBSERVACIÓN
INDICADOR AUSENCIA PRESENCIA ANALISIS
Presencia de diagnóstico inicial para conocer la funci9onlidad operativa, necesidades y desventajas.
X Reforzar las actividades que se realizan durante el diagnóstico
Planificación de actividades que muestran su funcionalidad, en busca de dar a conocer metas, logros , ventajas y desventajas.
X
Se organizan comisiones de trabajo para dar a conocer la planificación según la cual sea designado cada integrante.
Integración interpersonal a través de la motivación y mejorar el desempeño en sus funciones.
X Desarrollar actividades motivacionales que promuevan la integración.
Factores que ponen de manifiesto una mejor relación laboral e interpersonal.
X
Mejorar la comunicación y actividades integradoras.
Actividades que promuevan la comunicación de forma global que incluya a todos los actores
X Reforzar en valores respeto, tolerancia, responsabilidad entre otros.
Análisis de la Guía de Observación
En tal sentido, los docentes y el director de la institución, dejan ver que existen más necesidades que ventajas, por tal motivo los indicadores acá utilizados permiten corregir sobre el desarrollo de las actividades la ineficiencia, se deben proponer y realizar actividades basadas en valores tales como el respeto, tolerancia, comprensión, motivación y afecto. La puesta en marcha de tales actividades se debe realizar en el marco de relaciones interpersonales, éstas serán las que dan a conocer como está estructurada la función de la institución: diagnóstico inicial, planificación, integración, factores de relaciones motivacionales y actividades comunicacionales. Cuando se haya logrado la unificación de todos estos criterios, podemos afirmar que nuestra institución está logrando un clima organizacional acorde a las perspectivas que fueron planteadas.
CONCLUSIONES
Existen necesidades en todas las instituciones, algunas representan mayores problemas que otras, estas se refieren a ventajas y desventajas, entonces se deben separar unas de otras y darlas a conocer a través de un diagnóstico, una vez realizado ese proceso proponer cambios o modificaciones, planificar actividades que motiven e involucren todos los actores través de la integración interpersonal, para ello se deben relacionar los docentes y directivos, proponer metas e innovaciones a corto, mediano y largo plazo. Cuando relacionamos todos los actores se manejan con facilidad valores como la comunicación, respeto, fortaleza y afectividad para el logro del trabajo humano capaz y eficiente. Todos los actores deben tener presente que para el logro de la optimización la organización debe estar dirigida de forma abierta a los cambios y exigencias de nuestros días.
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR.
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO.
NÚCLEO ACADÉMICO MÉRIDA – CENTRO DE ATENCIÓN ZEA.
ANALISIS DE LA GUIA DE OBSERVACIÓN
Elaborado por: Kulinsky G. Roberth
C.I.V-8.711.560
Zea, Marzo 2013
ANALISIS DE LA GUIA DE OBSERVACIÓN
INDICADOR AUSENCIA PRESENCIA ANALISIS
Presencia de diagnóstico inicial para conocer la funci9onlidad operativa, necesidades y desventajas.
X Reforzar las actividades que se realizan durante el diagnóstico
Planificación de actividades que muestran su funcionalidad, en busca de dar a conocer metas, logros , ventajas y desventajas.
X
Se organizan comisiones de trabajo para dar a conocer la planificación según la cual sea designado cada integrante.
Integración interpersonal a través de la motivación y mejorar el desempeño en sus funciones.
X Desarrollar actividades motivacionales que promuevan la integración.
Factores que ponen de manifiesto una mejor relación laboral e interpersonal.
X
Mejorar la comunicación y actividades integradoras.
Actividades que promuevan la comunicación de forma global que incluya a todos los actores
X Reforzar en valores respeto, tolerancia, responsabilidad entre otros.
Análisis de la Guía de Observación
En tal sentido, los docentes y el director de la institución, dejan ver que existen más necesidades que ventajas, por tal motivo los indicadores acá utilizados permiten corregir sobre el desarrollo de las actividades la ineficiencia, se deben proponer y realizar actividades basadas en valores tales como el respeto, tolerancia, comprensión, motivación y afecto. La puesta en marcha de tales actividades se debe realizar en el marco de relaciones interpersonales, éstas serán las que dan a conocer como está estructurada la función de la institución: diagnóstico inicial, planificación, integración, factores de relaciones motivacionales y actividades comunicacionales. Cuando se haya logrado la unificación de todos estos criterios, podemos afirmar que nuestra institución está logrando un clima organizacional acorde a las perspectivas que fueron planteadas.
CONCLUSIONES
Existen necesidades en todas las instituciones, algunas representan mayores problemas que otras, estas se refieren a ventajas y desventajas, entonces se deben separar unas de otras y darlas a conocer a través de un diagnóstico, una vez realizado ese proceso proponer cambios o modificaciones, planificar actividades que motiven e involucren todos los actores través de la integración interpersonal, para ello se deben relacionar los docentes y directivos, proponer metas e innovaciones a corto, mediano y largo plazo. Cuando relacionamos todos los actores se manejan con facilidad valores como la comunicación, respeto, fortaleza y afectividad para el logro del trabajo humano capaz y eficiente. Todos los actores deben tener presente que para el logro de la optimización la organización debe estar dirigida de forma abierta a los cambios y exigencias de nuestros días.
miércoles, 27 de marzo de 2013
Liliana Petrella
REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD
PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO
MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
ZEA ESTADO MÉRIDA.
UNIDAD DE ANALISIS.
Participante:
Liliana
Petrella
C. I.
V-8.082.416
UNIDAD
DE ANÁLISIS
Objetivo
General:
Implementar acciones gerenciales que fortalezcan el comportamiento
organizacional del personal que labora en la Unidad Educativa Colegio “Rita
Mora de Barrios”, del Municipio Zea, del Estado Mérida.
Objetivos Específicos
|
Categorías
|
Indicadores
|
Ítem
|
Instrumentos.
|
||
-Diagnosticar los factores que inciden en la gestión
gerencial que permitan favorecer el comportamiento organizacional.
-Planificar acciones
gerenciales que favorezcan el comportamiento organizacional del personal.
-Ejecutar un plan de acciones gerenciales que favorezcan el comportamiento
organizacional.
-Evaluar los resultados obtenidos en la
implementación de acciones gerenciales que favorezcan el comportamiento
organizacional.
-Sistematizar las
actividades realizadas durante la implementación de acciones gerenciales que
favorezcan el comportamiento organizacional.
|
Acciones Gerenciales
Organización del Persona
|
Acciones
Funciones
Actitud
Liderazgo
Motivación.
Planificación
Relaciones Interpersonales
Información
Capacitación.
|
1
2
3
4
5
6
7
8
9
|
Docente
1
2
3
4
5
6
7
8
9
|
Guía de Observación
1
2
3
4
5
6
7
8
9
|
Director
1
2
3
4
5
6
7
8
9
|
Fuente:
Investigador 2013
Guía
de Entrevista aplicada al Docente
ACCIONES
GERENCIALES QUE FORTALEZCAN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Objetivo General: Implementar acciones gerenciales que
fortalezcan el comportamiento organizacional del personal que labora en la
Unidad Educativa Colegio “Rita Mora de Barrios”, del Municipio Zea, del Estado
Mérida.
A
continuación se presenta una serie de ítems, responda de forma objetiva lo que
usted considere como respuesta.
Docente:
Indicador:
Acciones.
1.
¿Considera Usted que el director implementa
acciones gerenciales que fortalecen el comportamiento Organizacional?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
Indicador:
Funciones.
2.
¿Considera efectivo el desempeño de las
funciones del director en cuanto al comportamiento organizacional?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
Indicador:
Actitud.
3.
¿Ha observado una actitud receptiva del
director con respecto al manejo de las relaciones organizaciones?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________.
Indicador:
Liderazgo.
4.
¿Considera usted que el director es un líder que propicia un buen clima
organizacional?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Indicador:
Motivación.
5.
¿Se siente usted estimulado a participar en actividades propuestas por el
director para promover el comportamiento organizacional efectivo?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Indicador:
Planificación.
6.
¿Considera usted que el director realiza
planificaciones donde involucra acciones gerenciales que optimicen el
comportamiento organizacional?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
Indicador: Relaciones Interpersonales.
7.
¿Cree usted que el director propicia las
buenas relaciones interpersonales con la finalidad de mantener un clima
organizacional favorable?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
Indicador:
Información.
8.
¿Cree usted que el director utiliza los
canales regulares para dar a conocer las informaciones del quehacer
escolar y así mantener un buen clima
organizacional?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Indicador:
Capacitación.
9.
¿Ha observado disposición del director para
realizar programas de capacitación que brinden herramientas al personal
docente para fortalecer el
comportamiento organizacional?
____________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Guía
de Entrevista aplicada al Director.
ACCIONES
GERENCIALES QUE FORTALEZCAN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Objetivo General: Implementar acciones gerenciales que
fortalezcan el comportamiento organizacional del personal que labora en la
Unidad Educativa Colegio “Rita Mora de Barrios”, del Municipio Zea, del Estado
Mérida.
A
continuación se presenta una serie de ítems, responda de forma objetiva lo que
usted considere como respuesta.
Director.
Indicador:
Acciones.
1.
¿Considera Usted que ha implementado acciones gerenciales que fortalecen el
comportamiento Organizacional?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
Indicador:
Funciones.
2.
¿Considera efectivo el desempeño de sus funciones en cuanto al comportamiento
organizacional?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
Indicador:
Actitud.
3.
¿Considera Usted como director tener una
actitud receptiva con respecto al manejo de las relaciones organizaciones?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________.
Indicador:
Liderazgo.
4.
¿Se Considera usted un líder que propicia un
buen clima organizacional?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Indicador:
Motivación.
5.
¿Usted como Director ha estimulado al personal docente a participar en actividades para promover el
comportamiento organizacional efectivo?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Indicador:
Planificación.
6.
¿Usted como director realiza planificaciones
donde involucra acciones gerenciales que optimicen el comportamiento
organizacional?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
Indicador: Relaciones Interpersonales.
7.
¿Propicia en su labor las buenas relaciones interpersonales con la
finalidad de mantener un clima organizacional favorable?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________.
Indicador:
Información.
8.
¿Utiliza usted los canales regulares para dar
a conocer las informaciones del quehacer escolar y así mantener un buen clima organizacional?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Indicador:
Capacitación.
9.
¿Ha estado dispuesto a realizar programas de capacitación que brinden
herramientas al personal docente para
fortalecer el comportamiento organizacional?
____________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Análisis
de la Guía de Entrevista Aplicada a los Docentes
Instrumento
|
Indicador
|
Sujetos
|
Respuesta
|
Análisis
|
Referencias
|
Análisis de la Guía de Entrevista aplicada a los
Docentes
|
Acciones
|
1,2,3,4.
Respuestas
Negativas.
|
El
Director no implementas acciones gerenciales que fortalezcan el
comportamiento organizacional en la Institución, tanto en los aspectos
pedagógicos como administrativos.
|
De
acuerdo con las ideas expresadas por los docentes el director debe
implementar acciones gerenciales que fortalezcan el comportamiento
organizacional y así mejorar en lo pedagógico y administrativo.
|
Tomando
la idea de Guerrero (2012) “La esencia de la acción gerencial hoy es
imaginar, visionar, crear, innovar, integrar, hacer seguimiento, saber ser
para integrar el hacer” (p13). De acuerdo a lo expuesto es necesario que el
director salga de las clásicas funciones de la administración y sea más
abierto de mente con mucha responsabilidad para que se produzcan cambios en
la Institución.
|
Funciones
|
1,2,3,4.
Respuestas
Negativas
|
No
se considera efectivo ya que el director se ha olvidado del rol y compromiso
que tiene que asumir para garantizar su desempeño y lograr los objetivos.
|
Tomando
en cuenta la respuesta de los docentes es necesario que el director revise el
manual de supervisor, director y docente con el fin de mejorar su desempeño.
|
Tomando
en cuenta este planteamiento Chiavenato (2006) expresa ”Las funciones
gerenciales del director en las Instituciones Educativas constituyen un
factor determinante en el logro de los objetivos establecidos para así
alcanzar mayores niveles de eficiencia y calidad en su gestión” (p.73). Es
importante destacar que las funciones del director como principal gerente
buscan la mejora de la calidad en la educación.
|
|
Actitud
|
1,2,3,4.
Respuestas
Negativas
|
No
se ha observado una actitud receptiva, el director ha perdido liderazgo en la
organización, falta de toma de decisiones y acciones que mejoren el manejo de
las relaciones organizacionales de todo el personal.
|
Analizando
la respuesta el director debe mantener una actitud receptiva con todo el
personal, que no exista preferencia y así mejorar las relaciones
organizacionales,
|
De
esta forma Rodríguez (2009) expresa que “Las actitudes son afirmaciones o funciones
de valor acerca de las personas, objetos o hechos. Una persona puede tener
muchas actitudes pero realmente con el comportamiento organizacional se
identifican 3: satisfacción en el trabajo, involucramiento en el puesto y
compromiso organizacional” (p.149). De acuerdo a lo expuesto es necesario que
el director asuma un verdadero compromiso y sea más receptivo con todo el
personal.
|
|
Análisis de la Guía de Entrevista aplicada a los
Docentes
|
Liderazgo
|
1,2,3,4.
Respuestas
Negativas
|
El
Director no es un líder y por consiguiente el clima organizacional no es
favorable, siempre hay inconformidad, el director no se hace sentir, carece
de detalles para conocer las necesidades, las metas y los objetivos de la
organización.
|
Queda
demostrado según las respuestas de los docentes que el director no es un
líder, lo cual no ventajoso para la institución, ya que no favorece un buen
clima organizacional.
|
Así
lo manifiesta Daft (2011).
El
liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo
de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en
el logro de metas y objetivos.(p.2)
En
este orden de ideas el líder debe conocer, entender, comprender las
dimensiones emocionales, físicas y sociales de todo el personal de la
institución, para que así trabajen con dedicación y empeño.
|
Motivación
|
1,2,3,4.
Respuestas
Negativas
|
Los
docentes manifiestan no estar motivados por parte del director, ya que el
mismo no es modelo a seguir en la organización de actividades que promuevan
el comportamiento organizacional efectivo.
|
De
acuerdo con lo expresado por los docentes el director no motiva a la
realización de este tipo de actividades, ya que no se trabaja en equipo sin
estar estimulado y apoyado por el mismo
|
Asimismo
Mejía (2012) expresa “el comportamiento organizacional o también denominado
cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento
y la dirección de las personas en el ámbito laboral” (p.19). De esta forma,
el comportamiento organizacional garantiza una disciplina laboral dentro de
la institución vinculando a todos sus miembros en las diferentes áreas y
promoviendo un
verdadero
trabajo en equipo, donde se obtengan los resultados deseados,
|
Fuente: Investigador (2013)
Análisis
de Resultados
Instrumento
aplicado al Director
En relación a la primera pregunta
¿Considera usted que ha implementado acciones gerenciales que fortalecen el
comportamiento organizacional?, el directivo respondió que Realmente no he
implementado acciones gerenciales para fortalecer el comportamiento organizacional
en la institución. De acuerdo a la idea expresada por el director, es
necesario que se analice y tome en consideración la situación que se está
presentando, debido a que el mismo debe implementar estrategias para mejorar en
lo pedagógico y administrativo. Tomando el planteamiento de Guerrero (2012) “La
esencia de la acción gerencial, hoy es imaginar, visionar, crear, innovar,
integrar, hacer seguimiento, saber ser para integrar al hacer” (p.13). De
conformidad con lo anterior, es necesario que el director considere salir de
las clásicas funciones de la administración y sea más abierto de mente, con
mucha responsabilidad para que se produzcan cambios en la institución, que
beneficien a todos los componentes del mismo.
En referencia a la segunda pregunta
¿Considera efectivo el desempeño de sus funciones en cuanto al comportamiento
organizacional?, tomando en cuenta la respuesta, éste enfatizó No las
considero efectivas, ya que algunas veces no cumplo con las funciones como debe
ser. De acuerdo a esta idea, es necesario que el directo revise el Manual
de Funciones Administrativas, asignados para su cargo, con el fin de mejorar su
desempeño. En relación con lo descrito, Chiavenato (2006) expresa “Las
funciones gerenciales del directo en las instituciones educativas constituyen
un factor determinante para en el logro de los objetivos establecidos, para así
alcanzar mayores niveles de eficiencia y calidad en su gestión” (p.73). Es
importante destacar, que las funciones del directo como principal gerente,
busca la mejora de la calidad de la educación en la institución a la cual
pertenece.
En atención a la tercera pregunta
¿Considera usted como director tener una actitud receptiva con respecto al
manejo de las relaciones organizacionales?, el director expresó Me considero
en actitud receptiva en casos muy particulares, es decir, especiales. Tomando
en cuenta la respuesta se observa preferencia en cuanto a la atención de
casos en el manejo de las relaciones organizacionales. De esta forma, Rodríguez
(2009) expresa que
Las actitudes son
afirmaciones o juicios de valor acerca de las personas, objetos o hechos. Una persona puede tener muchas actitudes
pero relacionadas con el comportamiento se identifican tres básicamente:
satisfacción en el trabajo, involucramiento en el puesto y compromiso
organizacional (p.149).
Según lo expuesto, es necesario que el
directivo se involucre de igual manera con todo el personal, que este a su
cargo dentro de la institución.
Con respecto a la cuarta pregunta ¿Se
considera usted un líder que propicia un buen clima organizacional?, el
directivo señaló No me considero un líder, ya que muchas veces con mis
actuaciones soy rechazado y no seguido por mis subordinados. De esta manera
se puede observar que el directivo no se siente capacitado para ser líder, no
cumple con este rol y por consiguiente el clima organizacional no es favorable,
siempre hay inconformidad. Así lo manifiesta Daft (2011):
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o
directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las
personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo
trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos (p.2).
En este orden de ideas,
el líder debe conocer, entender, comprender, las dimensiones emocionales,
físicas y sociales de todo el personal de la institución, para que así trabajen
con dedicación y empeño.
Finalmente la quinta
pregunta señala ¿Usted como directo ha estimado al personal docente a
participar en actividades para promover el comportamiento organizacional
efectivo? El directivo indicó Se estimula al personal a participar en
diferentes actividades, pero no específicamente en las relacionadas al
comportamiento organizacional efectivo. De acuerdo a lo planteado por el
directivo es necesario que este involucre dentro de la planificación general
actividades relacionadas para promover el comportamiento organizacional
efectivo. Asimismo, Mejia (2012) expresa “El comportamiento organizacional o
también denominado cultural organizativa es un campo interdisciplinar dedicado
a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral”
(p.19). De esta forma, el comportamiento organizacional garantiza una
disciplina laboral dentro de la institución vinculando a todos sus miembros en
las diferentes áreas de trabajo.
Guía
de Observación elaborada por la investigadora.
Ítems
|
Se
observa
|
No se observa
|
Indicador:
Acciones.
1.
¿Se observa que el director implementa
acciones gerenciales que fortalecen el Comportamiento Organizacional?
|
||
Indicador:
Funciones.
2.
¿Observa efectivo el desempeño de las funciones del Director en cuanto al
Comportamiento Organizacional?
|
||
Indicador:
Actitud.
3.
¿Se Observa una actitud receptiva del Director con respecto al manejo de las relaciones
organizacionales?
|
||
Indicador:
Liderazgo.
4.
¿Observa en el director un líder que propicia un buen clima organizacional?
|
||
Indicador:
Motivación.
5.
¿Observa estimulación por parte del director para participar en actividades
referidas al comportamiento organizacional efectivo?
|
||
Indicador:
Planificación.
6.
¿Observa que el director realiza planificaciones donde involucra las acciones
gerenciales que optimicen el comportamiento organizacional?
|
||
Indicador:
Relaciones Interpersonales.
7.
¿Observa que el director propicia las
buenas relaciones interpersonales con la finalidad de mantener un buen clima
organizacional?
|
||
Indicador:
Información.
8.¿Observa
por parte del director la utilización de los canales regulares para dar a
conocer las informaciones del quehacer escolar y así mantener un buen clima
organizacional?
|
||
Indicador:
Capacitación.
9.
¿Ha observado disposición del director para realizar programas de
capacitación que brinden herramientas al personal docente para fortalecer el
comportamiento organizacional?
|
Fuente: Investigadora 2013
Triangulación
de la Investigación
Indicador
|
Guía
de entrevista Docente
|
Guía
de entrevista Directivo
|
Guía
de Observación
|
Análisis.
|
Acciones
|
De acuerdo con las ideas expresadas
por los docentes el directivo no implementa acciones gerenciales que
fortalezcan el comportamiento organizacional, para mejorar en lo pedagógico y
administrativo.
|
El directivo reconoce que no
implementa acciones gerenciales para fortalecer el comportamiento
organizacional, a su vez expresa que va a tomar en consideración la situación
presentada, por lo tanto existe disposición.
|
En este caso no se observa que el directivo implemente acciones gerenciales que fortalezcan
el comportamiento organizacional.
|
Es necesario acotar que las tres
respuestas coinciden por cuanto el director no implementa acciones gerenciales que fortalezcan el
comportamiento organizacional.
|
Funciones
|
En relación a las respuestas de los
docentes donde manifiestan que no se considera efectivo el desempeño de las
funciones del director, ya que el mismo se
ha olvidado del rol y compromiso que tiene que asumir para garantizar
su desempeño.
|
El director enfatizo que no se
considera efectivo en el desempeño de sus funciones, ya que en algunas
oportunidades no las cumple.
|
El investigador observa que no se
evidencia el desempeño efectivo de las funciones del director en cuanto al
comportamiento organizacional.
|
Comparando los resultados expresados por los sujetos
investigados, se manifiesta que coinciden al
no considerar efectivo el desempeño de las funciones del director en
cuanto al comportamiento organizacional.
|
Actitud.
|
En el mismo orden de ideas los
docentes han expresado no observar una
actitud receptiva del director, del mismo modo expresan que ha perdido
liderazgo en la organización.
|
De la misma manera el director
expresó que tiene actitud receptiva en casos muy particulares, es decir especiales más no en la cotidianeidad.
|
No se observa una actitud receptiva
del director con respecto al manejo de las relaciones organizacionales.
|
Analizando las interrogantes los docentes y el investigador coinciden
que el directivo no posee actitud receptiva en el manejo de las relaciones
organizacionales, pero el director
expresa que si se dan en casos muy particulares.
|
Liderazgo
|
Los docentes expresaron de manera
general que el director no es un líder y por consiguiente el clima
organizacional no es favorable, siempre hay inconformidad, ya que el mismo no
se hace sentir, carece de detalles.
|
De la misma manera el directivo
señala que no se considera un líder, ya que muchas veces con sus actuaciones
es rechazado y no es seguido por sus subordinados.
|
No se observa que el director sea un
líder que propicie un buen clima organizacional.
|
Las tres respuestas expresadas por
los entrevistados coinciden que el directivo no es un líder que propicie un
buen clima organizacional.
|
Motivación.
|
Del mismo modo los docentes
manifestaron no estar motivados por parte del directivo, ya que el mismo no
es modelo a seguir en la organización de actividades que promuevan el
comportamiento organizacional efectivo.
|
Así mismo el investigador expresa
que no se ha observado un estimulo por parte del director para participar en
actividades referidas al comportamiento organizacional.
|
Se puede concluir que los docentes,
director e investigador coinciden que
el directivo no motiva al personal para que realicen actividades que
promuevan un comportamiento organizacional efectivo.
|
Fuente: Investigadora 2013
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